Na medida em que a população brasileira está envelhecendo[1], o termo etarismo (também conhecido como idadismo ou ageísmo) vem recebendo cada vez maior atenção. Trata-se do preconceito ou discriminação em virtude de idade.

De acordo com o Relatório Mundial sobre o Idadismo, elaborado pela Organização Pan-Americana da Saúde (Opas) e pela Organização Mundial da Saúde (OMS), o idadismo ocorre quando “a idade é usada para categorizar e dividir as pessoas de maneiras que levam a perdas, desvantagens e injustiças, causando desgaste no relacionamento entre as gerações”

São consideradas etaristas expressões que, mesmo de modo indireto ou não intencional, menosprezam o valor ou a competência de alguém em razão de sua idade. Vale notar que, embora essa discriminação afete predominantemente pessoas mais velhas, o público jovem também pode ser alvo. São exemplos de comentários que devem ser evitados:

• “ele(a) não tem mais idade para se vestir dessa forma”
• “ele(a) é muito bonito(a) para sua idade”
• “ele(a) nasceu ontem, não sabe de nada”
• “essa geração não tem comprometimento algum”

O etarismo também está presente no mercado de trabalho e as empresas devem estar atentas para evitar essa forma de discriminação. Despedir, deixar de contratar ou de promover alguém, em virtude de idade, são condutas consideradas discriminatórias. Atentam à dignidade humana do trabalhador e podem trazer consequências negativas às companhias.

O ordenamento jurídico brasileiro proíbe qualquer prática discriminatória, inclusive em razão de idade. A Constituição Federal prevê, como objetivo fundamental do Brasil, a eliminação de “preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação” (art. 3º, IV). Na esfera trabalhista, a Lei n. 9.029/1995, veda “qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros” (art. 1º).

As consequências para dispensas consideradas discriminatórias incluem indenização por danos morais e reintegração do empregado, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, ou o pagamento, em dobro, da remuneração do período de afastamento (art. 4º, da Lei 9.029/1995).

Caso seja constatada a prática discriminatória reiterada, também pode haver autuação da empresa e até a condenação por danos morais coletivos, em Ação Civil Pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). Há, ainda, o risco reputacional à empresa, já que muitas vezes esses episódios ganham grande repercussão na mídia.

Tendo em vista as mudanças demográficas da população brasileira, que está envelhecendo, o perfil etário das empresas propende a acompanhar tais mudanças. Isso, somado ao número crescente de reclamações trabalhistas sobre o tema, exige que empresas adotem medidas preventivas para coibir o etarismo.

Recomenda-se, entre outras medidas: capacitar líderes e profissionais ocupantes de altos cargos; oferecer cursos e treinamentos para conscientização de empregados; elaborar políticas internas de prevenção, com participação da Comissão de Representação dos Empregados e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), quando houver; viabilizar canal de denúncias, garantindo o total anonimato do denunciante; não tolerar quaisquer práticas etaristas no ambiente profissional, aplicando as devidas sanções sempre que necessário.

Assim como ocorre com outras formas de discriminação no ambiente profissional – como o racismo, por exemplo –, o etarismo deve ser objeto de profunda atenção das empresas, não só para evitar condutas inadequadas praticadas por seus próprios prepostos (na contratação ou dispensa de empregados, por exemplo), como também para assegurar um ambiente de trabalho hígido e seguro. Recursos Humanos e Departamento Jurídico devem trabalhar de forma conjunta, para prevenir e mitigar riscos decorrentes dessas práticas.